Behinderte Menschen bringen einige Stärken mit, die in der Arbeitswelt von großem Nutzen sein können, z. B. Resilienz und Einfallsreichtum. Unter anderem gelten sie ihrem Unternehmen gegenüber auch als treuer. Dieses Phänomen geht jedoch weniger auf wesenhafte Qualitäten zurück, sondern basiert auf einer unschönen Realität.
Der allgemeine Arbeitsmarkt öffnet sich kaum für Menschen mit Behinderungen. Aktuell arbeiten über 300.000 Beschäftigte in Werkstätten für behinderte Menschen. Nur ca. 1 % von ihnen schafft den Sprung von dort auf den ersten Arbeitsmarkt. Grund dafür sind eingefahrene und diskriminierende Strukturen, aber auch vorherrschende negative Vorurteile gegenüber behinderten Arbeitnehmenden. Gemeinhin gelten diese als unproduktiv und wenig rentabel für Unternehmen. Arbeitgebende zahlen oft lieber ein Bußgeld, anstatt schwerbehinderte Menschen anzustellen.
Dabei verkennt dieses Vorgehen nicht nur die wertvolle Perspektive, die Arbeitnehmende mit Behinderungen mitbringen, sondern auch eine Reihe positiver Qualitäten, die gewinnbringend für Unternehmen sein können.
Täglich müssen Menschen mit Behinderungen mit Schwierigkeiten umgehen: mit Barrieren in ihrer Umgebung, mit Ableismus ihrer Mitmenschen, mit struktureller Diskriminierung. Dies bildet Resilienzen. Resilienz beschreibt die Fähigkeit, Herausforderungen zu bewältigen, Belastungen zu überstehen und sich von Rückschlägen zu erholen. Behinderte Personen entwickeln im Umgang mit Problemen entscheidende Stärken, die auch von dem Sozialunternehmer und Autor Al Etmanski in seinem Buch “The Power oft Disability” beschrieben werden:
Etwa Einfallsreichtum: Oft müssen aufgrund von unerwarteten Barrieren schnell alternative Lösungen erarbeitet werden, um an ein Ziel zu gelangen. Personen mit Behinderungen sind geübt darin, bei Problemen nicht zu verzagen, sondern Schwierigkeiten zu antizipieren und effiziente Alternativmöglichkeiten zu entwickeln. Im Arbeitskontext sind Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Problemlösefähigkeiten wertvolle Ressourcen, die in kritischen Situationen entscheidend sind.
Hierzu zählt auch Erfindungsreichtum: In einer Welt, die nicht auf die Bedürfnisse, Rechte und Möglichkeiten behinderter Menschen ausgelegt ist, müssen diese oft selbst kreativ werden und passende Applikationen erfinden. Viele Innovationen, die von behinderten Menschen mitentwickelt wurden, kommen auch Menschen ohne Behinderungen zugute. Hier denke ich an sprachgesteuerte Technologien, wie Alexa und Siri, an den E-Reader oder an die elektrische Zahnbürste. Allgemein gilt: Was für behinderte Menschen funktioniert, ist auch für die Allgemeinheit nützlich (Aufzüge, Rampen, Untertitel etc.). Daher ist die Perspektive behinderter Menschen von unschätzbarem Mehrwert.
Eine andere Stärke, die Menschen mit Behinderung in sich tragen, ist die Kraft der Authentizität. Die meisten Menschen können Aspekte kaschieren, die ihnen an sich nicht gefallen oder die gesellschaftlich wenig anerkannt sind. Unter anderem gewisse Persönlichkeits-Eigenschaften oder Erfahrungen aus der Kindheit. Auch bestimmte äußerliche Merkmale können mit Kleidung oder Make-up überspielt werden. Menschen mit Behinderungen, sowie People of Color auch, können ihr Marginalisierungsmerkmal oft nicht verstecken. Sie sind zu einem offenen Umgang damit gezwungen. Diese Authentizität kann gerade in einem Umfeld, das auf Individualismus und Unverwundbarkeit setzt, eine positive, wirksame Gegenkraft setzen. Mit Selbstbewusstsein sagen und zeigen zu können, wer man ist, was für einen möglich ist und was nicht und anzeigen zu können, wo Unterstützung gebraucht wird, kann für viele Mitarbeitende vorbildhaft sein. “Stärke durch Verwundbarkeit”, “Stärke durch Gemeinsamkeit”. Dies kann wertvollen, positiven Einfluss auf eine Unternehmenskultur nehmen.
Treue: Eine falsch angepriesene Superkraft
Während diese wertvollen Kräfte behinderter Personen Anerkennung verdienen, gibt es auch immer wieder fehlplatzierte Lorbeeren. Behinderte Menschen werden oft für ihre Treue ihren Unternehmen gegenüber gerühmt. Doch dieses Phänomen geht nicht auf die besondere Qualität behinderter Arbeitnehmenden zurück, sondern hauptsächlich auf strukturelle Missstände.
Die Behindertenrechtsaktivistin Becca Lory Hector, legt in einem kürzlich veröffentlichten Beitrag, die Hintergründe der vermeintlichen Treue zu Unternehmen dar:
- Es ist für behinderte Menschen sehr aufwendig, Jobs zu wechseln
- Um den Bedürfnissen eines Lebens mit Behinderung gerecht zu werden, wird ca. 28 % mehr Einkommen benötigt, als beim durchschnittlichen Erwachsenen.
- Es ist schwer, überhaupt eine Arbeitsstelle zu finden, die auf behinderte Menschen ausgerichtet ist, dass sich mit vielen Dingen abgefunden wird, die andere Arbeitnehmende nicht tolerieren würden.
Hectors Stichpunkte möchte ich weiter ausführen:
Für behinderte Menschen ist es aus unterschiedlichen Gründen sehr aufwendig, Jobs zu wechseln. Nur in wenigen Stellenanzeigen werden Menschen mit Behinderung überhaupt explizit zur Bewerbung eingeladen. Das heißt, nur wenige Unternehmen / Dienststellen denken behinderte Bewerbende grundlegend mit. Arbeitsuchende mit Behinderungen machen häufig davon abhängig, ob sie eine Bewerbung wagen. Zu groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Zeit und Energie an Bewerbungsprozesse verschwendet wird, die aufgrund der Behinderung doch ins Leere laufen. Noch immer fehlt es vielen Unternehmen an Willen, Arbeitsstellen barrierefrei auszurichten und behinderte Menschen anzustellen. Und auch Unternehmen, die grundsätzlich offen für Mitarbeitende mit Behinderung sind, haben nicht automatisch behindertenfreundliche Bedingungen. Es müssen viele Faktoren bei der Entscheidung, den Arbeitsplatz zu wechseln, berücksichtigt werden. Unter anderem:
- Wie groß sind die Energieressourcen, sich einem oft langwierigen Bewerbungsprozess auszusetzen?
- Ist das künftige Unternehmen barrierefrei?
- Wird der Arbeitsplatz den Bedürfnissen entsprechend ausgestattet?
- Gibt es barrierefreie Transportmöglichkeiten zur Arbeitsstelle?
- Gibt es flexible Handhabung mit Homeoffice?
- Wie ist das Arbeitsklima gegenüber marginalisierten Personen? Herrscht eine Stimmung von Offenheit und Allyship, oder werden Menschen mit Vielfaltsmerkmalen stigmatisiert und diskriminiert?
- Gibt es für behinderte Personen dieselben Aufstiegschancen, wie für nicht-behinderte Menschen?
- Lohnt sich ein Wechsel finanziell?
Letztgenannter Punkt wurde auch von Hector aufgeführt. Ein Leben mit Behinderung ist kostspielig – Ein Haushalt mit einer behinderten Person hat etwa 28 Prozent mehr Einkommen nötig, als ein durchschnittlicher Haushalt ohne eine behinderte Person. Dieses Phänomen ist als Crip-Tax bekannt – die sogenannte Krüppelsteuer. Die versteckten Kosten eines Lebens mit Behinderung reichen von Hilfsmitteln, Mobilitätsangeboten und barrierefreiem Wohnraum bis zu Verdienstausfällen pflegender Angehöriger und kann hier im Detail nachvollzogen werden. Der Staat gleicht diese finanzielle Zusatzbelastung nicht aus. Behinderte Arbeitnehmende sind daher stark auf gut-zahlende Jobs angewiesen, da ihre existenzielle Grundlage davon abhängt.
Es ist also weniger Treue, eher ein Gefühl der Alternativlosigkeit, das behinderte Menschen auch in toxischen Jobs hält. Ich erachte es daher als extrem problematisch, diese Realität als Qualität von Arbeitnehmenden mit Behinderungen umzudeuten und die strukturellen Probleme dahinter auszuklammern. Es kaschiert die Verantwortung von Unternehmen und Politik, einen inklusiven Arbeitsmarkt zu gestalten, an dem alle gleichberechtigt teilhaben können.
Wir müssen in unseren eigenen Arbeitsumfeldern wachsam bleiben und immer wieder den Status quo hinterfragen. Gibt es behinderte Kolleg*innen? Wenn nein, mit welchen Botschaften wird dies vonseiten des Unternehmens gerechtfertigt? Wenn ja, haben sie dieselben Aufstiegs- und Kündigungsmöglichkeiten, wie nicht-behindertes Personal? Welches Narrativ existiert über die Arbeitsqualität behinderter Angestellter und sind diese wirklich ihren Fähigkeiten entsprechend bestmöglich eingesetzt? Wir dürfen Unternehmen nicht mit fadenscheinigen Erklärungen durchkommen und mit einem Schwamm an Vorurteilen oder Komplimenten über Diskriminierungsstrukturen wischen lassen. Nur indem wir zu guten Verbündeten werden und nachdrücklich auf diskriminierungsfreie Praktiken bestehen, transportiert sich diese Dringlichkeit in die Chefetagen. Ich empfehle hierzu den Newsletter von Karen Catlin Better Allies. Darin erhält man wöchentlich fünf praktikable Tipps, wie wir unsere marginalisierten Kolleg*innen und Angestellten bestmöglich zur Seite stehen und sie empowern können.
Ein inklusiver Arbeitsmarkt ist einer, auf dem auch behinderte Menschen problemlos den Job wechseln können, ein existenzsicherndes Gehalt erhalten und die Möglichkeit zur Kündigung sehen, wenn sie schlecht behandelt werden.
