Im ersten Moment ist eine Stellenausschreibung ein einfacher Text, oder? Erfahrene Recruiter*innen werden allerdings sicherlich zustimmen, dass dieser einen großen Einfluss darauf hat, wie überzeugend und passend die Bewerbungen sind, die später auf dem Schreibtisch landen. „Wie verfasse ich eine gute Stellenausschreibung?“ war Thema auf einem HR-Frühstück von tbd* und Talents4Good. Der Input von Talents4Good ist in der Personaler*innen Runde auf sehr gute Resonanz gestoßen, weswegen wir bei tbd* die gewonnenen Erkenntnisse auch gerne mit euch, unserer Community, teilen wollen. An dieser Stelle nochmal ein großes Dankeschön an unsere Freund*innen von Talents4Good für diesen Input! Und hier sind die Ergebnisse unseres Treffens:
VORBEREITUNG
Eine gute Vorbereitung ist auch hier das A & O. Bevor es an die Veröffentlichung der Stellenausschreibung geht, sollte zuerst ein internes Stellenprofil erstellt und evaluiert werden. Dabei solltest du dir genug Zeit nehmen und folgende Vorüberlegungen machen:
- Ist mein Stellenprofil erfüllbar? Wie wahrscheinlich ist es, dass irgendwo da draußen eine Person herumläuft, die genau das erfüllt, was ich benötige? Sollte ich den Tätigkeitsbereich anpassen?
- Passt das Stellenprofil zum Markt? Im Jahr 2017 lag die Arbeitslosenquote bei 5,7 % (vgl. Statista.com). Somit gibt es nicht besonders viele Suchende und diese wissen auch meist, was sie wert sind.
- Sind die Aufgaben und Anforderungen der Stelle gut beschrieben? Bei Unsicherheit lohnt es sich hier auch Kolleg*innen oder auch mal ganz Externe zu fragen, ob alles klar verständlich ist.
- Welche Verbreitungskanäle werde ich nutzen? Die beste und detaillierteste Ausschreibung erfüllt ihren Sinn nicht, wenn sie niemand sieht.
INHALT – WAS MUSS EINE GUTE AUSSCHREIBUNG ENTHALTEN?
Die wichtigsten Eckdaten sollten gleich am Anfang der Ausschreibung stehen. Das umfasst
- einen ansprechenden Titel
- den Einsatzort und das Startdatum
- die Art des Jobs, also Vollzeit, Teilzeit, Praktikum etc.
Zudem sollte eine gute Stellenanzeige diese Kategorien enthalten:
- Unternehmensbeschreibung: Wer sind wir? Warum machen wir das? Wie groß sind wir? Wie ist unsere Organisationsstruktur & -kultur?
- gesuchtes Profil: Welche Anforderungen gibt es für die ausgeschriebene Stelle?
- Aufgaben: Welche Tätigkeiten sollen ausgeübt werden?
- Angebot: Was hat mein Unternehmen zu bieten?
- Informationen zur Bewerbung: Wie kann man sich bewerben? Gibt es besondere Hinweise?
- Die perfekte Stellenanzeige
- Eine gute Stellenanzeige sollte potenziellen Bewerber*innen durch die Kategorien Profil, Aufgaben und Angebot einen guten Eindruck von der zu besetzenden Position vermitteln und gleichzeitig für das Unternehmen begeistern. Das gezielte Eingehen auf die Werte und Kultur des Unternehmens und aktive und gegenderte Formulierungen helfen dabei einen persönlichen Bezug herzustellen.
UMFANG
Im Großen und Ganzen sollte eine gute Ausschreibung eine Mischung aus Hard Facts und wichtigen Hinweisen für zukünftige Arbeitnehmer*innen enthalten. Damit eine gute Balance geschaffen werden kann, empfehlen wir dir den Richtwert von jeweils ca. 7 – 8 Stichpunkten in den Kategorien Profil, Aufgaben und Angebot einzuhalten. Wenn die Beschreibung deutlich darunter ist, kann es sein, dass Bewerber*innen im Vorfeld nicht genug Informationen zu der Stelle erhalten. Du willst potenziellen Bewerber*innen schließlich einen guten Eindruck von der Position vermitteln, um passende Bewerbungen zu erhalten. Wir empfehlen die 7 – 8 Stichpunkte allerdings auch nicht zu überschreiten, da ein sehr langes Anforderungsprofil durchaus auch Bewerber*innen abschrecken kann, die geeignet wären.
ALLGEMEINE TIPPS
Vermeide Ungleichbehandlungen
Um eine Diskriminierung oder Ungleichbehandlung während des Bewerbungsprozesses zu vermeiden, ist es wichtig das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz einzuhalten.
- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
- Das AGG erfüllt den Zweck, dass keine Ungleichbehandlung aufgrund von Geschlecht, Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität stattfindet.
Bei Verstößen kann es durchaus zu Klagen gegen Arbeitgebende kommen. Versucht Formulierungen zu vermeiden, die ausschließen könnten, wie
- „jung&dynamisch“
- „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“
- „gestandene Persönlichkeit“
Aktive Formulierungen und klare Strukturen
Benutze aktive Formulierungen wie „du hast“ oder „du machst“, statt dem eher unpersönlich wirkenden Passiv. Aktive Sprache wirkt automatisch ganz anders auf die Lesenden. Setze beim Satzbau außerdem weniger auf komplizierte und verschachtelte Sätze, sondern auf kurze und klare Strukturen. Die Stellenanzeige ist schließlich kein Roman, bei dem du von deiner Schreibkunst überzeugen musst, sondern soll klar die Anforderungen an die Position vermitteln.
Geschlechtergerechte Sprache
Laut AGG darf niemand auf Grund seines oder ihres Geschlechts diskriminiert werden. Allerdings heißt das noch lange nicht, dass du mit deiner Stellenausschreibung auch aktiv alle Geschlechter ansprichst. Frauen schrecken eher vor der männlichen Form zurück, also davor, wenn die Form (m/w) und das generische Maskulinum verwendet werden. Männer hingegen bewerben sich auch auf „gegenderte“ Anzeigen.
Es lohnt sich also, die Titel und auch die Ansprache in der Stellenanzeige so anzupassen, dass sich möglichst beide Geschlechter gleich angesprochen fühlen. Nehmen wir den Titel „Assistent (m/w) der Geschäftsführung“. Damit sich Frauen eher angesprochen fühlen, könnte die Formulierung so lauten:
- „Assistent*in der Geschäftsführung“
- „Assistent_in der Geschäftsführung“
- oder gleich am besten: „Assistenz der Geschäftsführung“
[recommended:7123]
Es gibt viele Wege geschlechtergerechte Sprache zu verwenden, mit verschiedenen Vor- und Nachteilen und jede*r Recruiter*in sollte die liebste Methode verwenden.
Übrigens gibt es auch Attribute, die eher von Frauen oder Männern als anziehend empfunden werden können. Männer werden meist eher von Einzelkämpfertum und der Formulierung „Sie sind“ und Frauen eher von Team- oder Kooperationsbezug und „Sie können“ angesprochen.
Aus diesem Grund empfiehlt es sich auch zwischen must-have und nice-to-have Eigenschaften der Stelle zu unterscheiden, damit sich eine breitere Masse angesprochen fühlt und du dann am Ende den/die perfekte Kandidat*in aussieben kannst. Aus einem internen Report von Hewlett-Packard ging hervor, dass sich Männer für eine Beförderung beworben haben, wenn sie 60 % des Anforderungsprofils erfüllt haben. Mitarbeiterinnen bewarben sich hingegen nur bei einer Erfüllung von 100 %. Es lohnt sich also zwischen must-have und nice-to-have zu unterscheiden, um diesen „Confidence Gap“ zu verkleinern.
DER TEUFEL STECKT IM DETAIL
Auch wenn die Ausschreibung vollständig ist und du dir deiner sicher bist, passiert es manchmal, dass trotzdem einfach keine oder nur „falsche“ Bewerbungen bei dir landen. Hier kann es helfen deine Anzeige nochmal zu überarbeiten und sich die Frage zu stellen „Wo hakt es?“. Deswegen listen wir hier einige Punkte auf, die aus unserer Erfahrung wichtig sind, um mit einer Ausschreibung zu überzeugen:
Attraktiver Titel
Der Titel und das Unternehmen sind erst mal das einzige, was Bewerber*innen auf einer Jobbörse sehen. Wenn dein Titel keiner gängigen Beschreibung entspricht oder der Tätigkeitsbereich einfach nicht mit diesem Titel assoziiert wird, kann es sein, dass die richtigen Jobsuchenden deine Anzeige schlicht übersehen. An der Stelle wollen wir auch vor der Benutzung interner Titel warnen. Wenn eine operative Position bei euch intern „Leitung“ heißt, kann die Verwendung im offiziellen Titel zum Problem werden, da dieser Begriff mit Führung, also dem strategischen Bereich, assoziiert wird. Es lohnt sich definitiv nach einem guten und prägnanten Titel zu suchen. Aus „Zuständige*r Unternehmenspartner“ kann schnell mal „Client Relations Manager*in“ werden. Der Titel hat schließlich einen großen Einfluss auf eure Klickraten und somit auf die Anzahl der Bewerbungen.
Bewerbungsdeadline – ja oder nein?
Talents4Good gibt keine Deadline an und hat damit auch positive Erfahrungen gemacht, da in diesem Fall ein gleichmäßigerer Eingang von Bewerbungen stattfindet. Der Nachteil dabei ist nur, dass von Bewerberseite mehr Nachfragen dazu kommen könnten. Nichtsdestotrotz ist es sinnvoll ein Veröffentlichungsdatum anzugeben, um den Kandidat*innen zu zeigen, dass die Ausschreibung aktuell ist. Es empfiehlt sich das interne Datum beizubehalten, um den Bewerbungsprozess besser zu kontrollieren. Eine gute Dauer für eine Ausschreibung liegt bei 30 Tagen. So kann nach 2,5 – 3 Wochen evaluiert werden:
- Wie war die Qualität der Bewerbungen?
- Spreche ich die falschen Leute an?
- Muss ich etwas überarbeiten?
- Nenne ich das Gehalt?
[recommended:7104]
Hier lässt sich keine pauschale Antwort treffen, da die Gehaltsnennung Geschmackssache ist und auch davon abhängen sollte, ob das zur Unternehmensphilosophie passt. Auf der einen Seite gibt die Nicht-Nennung des Gehalts die Möglichkeit, die oder den Kandidat*in um eine Gehaltsvorstellung zu bitten, um zu sehen, wie realistisch die Bewerber*innen das einschätzen können. Auf der anderen Seite spart eine Nennung Zeit und eventuell auch Frust, wenn sich die Bewerber*innen und Personaler*innen über das Gehalt nicht einig werden können und es zu keiner Einstellung kommt. Dazu kommt, dass es sein kann, dass einige sich gar nicht erst bewerben, die man im Gespräch hätte überzeugen können.
Wie ausführlich soll der Teil „Was wir bieten“ sein?
Das Ziel deiner Stellenausschreibung ist, qualifizierte und zur Organisation passende Leute zu akquirieren. Deswegen lohnt es sich an der Stelle genau zu überlegen, was euch intern wichtig ist und wie ihr auftreten wollt. Da stellt sich natürlich die Frage: Wie konkret soll ich werden? Zu knapp und zu abstrakt ist schon mal nicht empfehlenswert. Von so einer Beschreibung hat niemand etwas.
Noch einige weitere Tipps
- Trenne Aufgaben und Anforderungen, um klarer zu kommunizieren.
- Löse dich von vermeintlich notwendigen Formulierungen. Benötigt die zu besetzende Position wirklich eine Person, die ausgezeichnete Englisch Kenntnisse mitbringt?
- Achte bei dem Anforderungsprofil auf Floskeln. Gängige Eigenschaften, wie „flexibel“, können auch einen negativen Eindruck hinterlassen, wenn damit eher Überstunden assoziiert werden. Versuche dich genau zu fassen und überlege, was die Person wirklich mitbringen muss. Ist es vielleicht eher „gutes Zeitmanagement“ als „Flexibilität“?
- Versetze dich in die Bewerber und Bewerberinnen hinein. Nicht die passenden Bewerbungen? Überlege doch mal, welche Zielgruppen für deine Stelle infrage kommen und überarbeite deinen Text. Sind es Studierende, die nur Teilzeit arbeiten können und du schreibst Vollzeit aus? Oder beschreibst du den Tätigkeitsbereich nicht detailliert genug, um Professionals anzusprechen?
Wir von tbd* und Talents4Good hoffen, dass euch diese Insights dabei helfen, die richtigen Talente zu akquirieren. Fehlt dir noch etwas? Dann schreib uns doch gerne deine Ergänzungswünsche und Anregungen an hello@tbd.community. An dieser Stelle wollen wir uns erneut bei Talents4Good und insbesondere bei Judith Hartmann, der Referentin auf dem HR-Frühstück und Senior Project Managerin bei Talents4Good, für ihren Input bedanken, ohne den dieser Artikel nicht zustande gekommen wäre.
Talents4Good ist die Personalvermittlung für ausgewählte Jobs mit gesellschaftlicher Wirkung. Wir bringen Menschen, die sinnvolle Arbeit leisten möchten, mit sinnvollen Jobs zusammen. Wir besetzen Stellen bei Arbeitgebern, die einen Job mit Social Impact anbieten – überall da, wo Arbeit Sinn stiftet: in Social Enterprises, Stiftungen, NGOs, im CSR- und Nachhaltigkeitsbereich von großen und mittelständischen Unternehmen sowie in der Entwicklungszusammenarbeit.
Du willst mehr Insights dieser Art? Dann schau doch mal in unserer Rubrik Recruiter Insights auf Deutsch oder auf Englisch vorbei oder melde dich für unsere HR-Frühstück Mailing Liste an und erhalte direkt eine Einladung für das nächste Event.
